بررسی چالشها و مشکلات حوزه منابع انسانی در واحدهای صنعتی بخصوص صنایع فولاد کشور و ارائه برخی راهکارها
شاهپپور شاه عباسی
مشاور منابع انسانی مجتمع فولاد قائناتتوضیحات:
عمدهترین منبع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. منابع انسانی به مجموعهای از افراد گفته میشود که با مهارتها و قابلیتهائی که دارند در جهت تحقق اهداف سازمان فعالیت میکنند. در واقع هر سازمانی برای پیشرفت و توسعه به افرادی توانمند و با تجربه در حوزه کاری خود نیاز دارد. نظر به اینکه سرمایه اصلی هر سازمانی نیروی انسانی آن است به همین دلیل به آن سرمایه انسانی نیز اطلاق میگردد که باعث پیشرفت سازمان میشود.
در این نوشتار با توجه به سوابق طولانی نگارنده در حوزه منابع انسانی در ستاد شرکت ملی فولاد ایران و واحدها و مجتمعهای زیرمجموعه آن سعی شده به بیان عمده مشکلات و چالشهای حوزه منابع انسانی بخصوص در صنایع فولادی کشور پرداخته شود و هرچند که برنامهریزی و اجرای برنامهها و پروژههای بهبود در جهت رفع مشکلات، با مدیران و مسئولین و متولیان امر میباشد، لیکن برخی راهکارها در راستای حل معضلات و مشکلات پیش رو نیز بیان شده است که امیدوارم مورد توجه قرار گرفته و برای عزیزان مخاطب سودمند و اثربخش باشد.
مشکلات موجود در مبحث منابع انسانی عمدتاً به نوعی منبعث و معلول از وجود مشکلات اساسی دیگر است، بعنوان مثال مشکلات اقتصادی کشور، تورم و عدم ثبات در بازار تولید باعث بروز بسیاری از مشکلات در این حوزه میشود. هنگامیکه نقدینگی موجود نباشد و یا کم باشد، امکان اجراء و پیادهسازی بسیاری از فعالیتها بخصوص اقدامات حمایتی برای کارکنان میسر نمیشود. عدم ثبات مدیران و عدم ثبات در برنامهریزیهای کلان بخصوص در بخش دولتی و عدم وجود برنامههای مؤثر و کاربردی میان مدت و بلند مدت نیز از عوامل کلان دیگر میباشد.
عوامل مهم دیگری نیز در این خصوص تأثیرگذار هستند که در ادامه به آنها پرداخته میشود:
عدم وجود اطلاعات لازم و نبود مطالعات محیطی و محاطی نیروی انسانی برای صنعت فولاد کشور. به استناد این مطالعات و اطلاعات حاصله از آن میتوان تعداد، نوع و کیفیت نیروهای خروجی از دانشگاهها و مؤسسات عالی کشور و عرضه و تقاضای این حوزه را سنجش نمود و بر اساس آن نیازهای واحدها به نیروی انسانی را تأمین کرد. ضمن آنکه وجود بانک اطلاعاتی شاغلین و خبرگان صنعت فولاد نیز در تأمین، جابجائی و انتصابات نیروها کمک بسزائی مینماید. در این خصوص در اوائل دهه هشتاد در شرکت ملی فولاد ایران اقدامات خوب و مؤثری آغاز گردید، ولی بدلیل تغییرات مدیریتی، اجراء و پیاده سازی آنها نیمه تمام مانده و متأسفانه متوقف شد.
عدم وجود برنامهریزی مناسب منبعث از استراتژیهای کلان واحد و برنامههای میان مدت و بلندمدت و به تبع آن برنامههای اجرائی و عملیاتی در حوزه منابع انسانی در اغلب واحدها.
مشکلات مالی واحدها در تمامی فرایندهای اجرائی صنایع تأثیرگذار است. یکی از این فرایندها بحث پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان است که پائین بودن میزان آن بدلیل یاد شده نسبت به سایر کارگاهها و واحدهای تولیدی مجاور از جمله تهدیدها بشمار میآید، بخصوص در بخش پیمانکاران طرف قرارداد واحدها.
اجرای برخی از قوانین و مقررات ابلاغی از سازمانهای بالاسری و یا دولت از جمله موارد دیگر است. برخی از قوانین بیمه یا قانون کار و تأمین اجتماعی و یا وجود ابهامات و پیچیدگیها در اجرای آنها مشکلاتی برای کارگران و یا کارفرمایان در این حوزه بوجود میآورد. سختگیریها و عدم اعطای مجوز استخدام برای تأمین و تکمیل نیروی انسانی مورد نیاز واحدها نیز در این مقوله میگنجد.
عدم وجود نیروی انسانی متخصص برای اشتغال و تأمین کسری نیروها بخصوص در مشاغل مدیریتی و تخصصی در برخی از نواحی و استانها و مناطق محروم کشور.
تأمین نیروی انسانی مورد نیاز واحدها توسط پیمانکاران بدلایل مختلف که موجب عدم امکان پیاده سازی وظیفه نظارتی دقیق و مناسب توسط بخش کارفرما بر عملکرد ایشان شده و ضمن داشتن بار مالی بیشتر برای واحدها به جهت پرداخت بالاسری موجب بروز موازیکاریها، چندگانگی در اجرای قوانین و مقررات و ... میشود.
عدم استقرار و پیادهسازی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در برخی واحدها که موجب شده شناخت نیروهای کیفی و فعال مجموعه و به تبع آن شایسته سالاری و انجام حمایتهای لازم از ایشان در راستای بهبود سازمان با مشکل روبرو شود.
عدم وجود امنیت شغلی به واسطه توع برخی از قراردادهای کاری با کارکنان بخصوص در بخش پیمانکاری و یا مشخص نبودن نحوه اداره کردن برخی از واحدها در آینده.
عموماً در اغلب صنایع فولادی نیروهای کارفرما و پیمانکاران در یک محیط و با هم کار میکنند. برای اغلب نیروهای کارفرمائی که تابع مقررات دولتی هستند و یا تابع سازمانها یا شرکتهائی چون سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران یا شرکت فولاد مبارکه یا شرکت فولاد خوزستان هستند، دستورالعملها و روشهائی برای پرداخت کمک هزینههای مالی و رفاهی در راستای مهار تورم و انگیزش بیشتر کارکنان ارائه میشود ولی این امکان برای بسیاری از شرکتهای خصوصی و پیمانکاران مرتبط با واحد بواسطه وجود تعهدات و بار مالی وجود ندارد که این موضوع باعث بروز مشکلات مدیریتی، دودستگی و ایجاد نارضایتی در بخشی از نیروی انسانی مجموعه میگردد.
قرار گرفتن اغلب مجتمعهای فولادی در مناطق محروم کشور و کمبودهائی که در ابعاد اجتماعی، فرهنگی، بهداشت و درمان، زیربنائی و لجستیک و ... در این مناطق وجود دارد موجب میشود که نتوان آنطوری که باید و شاید نسبت به ارائه خدمات به کارکنان و جبران زحمات ایشان اقدام نمود.
بیثباتی نیروها و ترک خدمت برخی از کارکنان بدلایل مختلفی چون الزام به انجام فعالیتهای کشاورزی و یا داشتن پیشنهادات کاری بهتر و مناسبتر از سایر کارگاهها و مراکز تولیدی.
عدم وجود بستر مناسب برای ارتقای کارکنان بدلیل نوع نمودارهای سازمانی مصوب و نبود کارراهه شغلی و درجا زدن نیروها یا به اصطلاح فریز شدن ایشان در پست سازمانی مربوطه که موجب روزمرهگی و عدم وجود انگیزه در انجام وظایف و امور محوله میشود.
ضعف در دارا بودن نظام مشخص پاداش و تشویق و عدم ارائه راهکارها و اقدامات انگیزشی برای بالا بردن روحیه و سطح بهرهوری نیروی کار در برخی از واحدها نیز از جمله مشکلات مربوط به مبحث منابع انسانی است.
عدم ارتباط مؤثر صنعت و دانشگاه و پائین بودن سطح سواد تخصصی فارغ التحصیلان دانشگاهی بدلایل مختلفی چون عدم وجود دانشگاههای معتبر در جوار اغلب صنایع فولادی و همچنین مشکلات آموزشی دانشگاهها که امکان پذیرش مسئولیت و اجرای وظایف شغلی مورد انتظار را با مشکل مواجه میسازد.
عدم وجود شرکتها و مؤسسات تأمینکننده خدمات آموزشی مناسب و مجهز در جوار اغلب واحدهای فولادی و عدم امکان اجرای بسیاری از آموزشهای تخصصی برای کارکنان.
اکثریت نیروهای مجتمعهای فولادی، بیشتر سوابق خدمتی خود را در دوران ساخت طی نمودهاند و سابقه اجرائی ایشان در بخش بهرهبرداری کمتر است و به همین دلیل تجربه کمتری در این زمینه دارند و با عنایت به تفاوت نوع عملکرد در این دو بخش، لازم است که این مشکل با اجرای آموزشهای حین خدمت جبران شود ولی متأسفانه بدلیل آنچه در بالا به آن اشاره شد و همچنین نظر به اینکه در برخی از واحدها با مقوله آموزش و توسعه شایستگی افراد بدرستی برخورد نشده و از اهمیت چندانی برخوردار نیست و از سوئی در وضعیت کنونی جامعه و کشور، کیفیت اجرای آموزش در شرکتها و مؤسسات تأمینکننده خدمات آموزشی نیز افت محسوسی کرده و از کیفیت لازم برخوردار نیست، از این رو جمیع این موارد ضررهای فراوانی به نیروی انسانی و مجموعه واحد فولادی وارد میکند.
شناخت صحیح چالشها و مشکلات میتواند به شناسائی و تدوین راهحلها و اجرای برنامههای بهبود کمک بسزائی بنماید. در واقع تشخیص صحیح درد و مشکل نیمی از راه درمان و راه حل است، از این رو با عنایت به موارد مطروحه، بدیهی به نظر میرسد که با از بین بردن عوامل بروز مشکلات و چالشهای یاد شده، شاهد دستیابی به موفقیتها، افزابش سطح بهرهوری، توسعه و بهبود سازمان و افزایش رضایتمندی کارکنان باشیم. علاوه بر آن ذکر برخی از راهکارهای پیشنهادی ذیل خالی از لطف نیست:
- تهیه و تدوین استراتژی منابع انسانی منبعث از استراتژی کلی واحد فولادی و استراتژی سازمان بالاسری و تدوین برنامههای اجرائی و عملیاتی و پیاده سازی آنها.
- توسعه سیستم تجهیز و بهسازی نیروی انسانی و حفظ و نگهداری آن به شکل جامع و پویا.
- پیشنهاد میشود برنامهای تحت عنوان (1+5) در میحث منابع انسانی برای هر واحد تهیه شود، به گونهای که در هر سال برنامههای اجرائی و عملیانی پنج سال آتی با توجه به استراتژیهای مصوب تدوین، بازنگری و اجراء شود و ضمن انجام تجزیه و تحلیلهای لازم، اثربخشی اجرای فعالیتها نیز ارزیابی گردد.
- بازنگری و اصلاح نمودار سازمانی متناسب با نیازهای واقعی واحد.
- یکسان سازی قراردادهای کاری کارکنان و همسان سازی نظام پرداخت حقوق و دستمزد به ایشان.
- سعی در تأمین منابع مالی مناسب و مکفی.
- پیاده سازی و استقرار سیستمهای نوین مدیریتی از جمله مدیریت شایستگی و پیشرفت افراد، مدیریت عملکرد کارکنان و ... بمنظور ارتقای قابلیتهای کارکنان.
- انجام مطالعات محیطی و محاطی نیروی انسانی برای صنعت فولاد کشور توسط شرکت ملی فولاد ایران یا ایمیدرو و ارائه نتایج آن به واحدهای زیر مجموعه برای بهرهبرداری لازم و همچنین تهیه و تدوین بانک اطلاعات خبرگان صنعت فولاد.
- همکاری مؤثر صنایع فولادی با دانشگاهها و مراکز فنی و حرفهای و بخش خصوصی در جهت تربیت و آماده ساختن مدیران، سرپرستان و سایر نیروهای متخصص شایسته و دارای مهارت متناسب و مطابق با نیازهای واقعی صنعت فولاد.
- استفاده از توان مشاوران متخصص صنعت فولاد و دانشگاهها برای پیادهسازی و استقرار پروژههای بهبود. مشاورانی که مشکلات این صنعت را به خوبی شناسائی کرده و قسمت عمدهای از وقت و تجربه خود را در این زمینه صرف کرده باشند.
- ارائه مجوزهای استخدامی از سوی مراجع ذیصلاح و برگزاری دقیق آزمونهای استخدامی، مصاحبههای تخصصی و گزینش افراد در جهت تأمین نیروی انسانی مورد نیاز صنایع.
- رفع موانع و مشکلات آموزشی کارکنان.
- کسب آموزشهای عملی برای فارغ التحصیلان دانشگاهی و پس از طی آموزشهای تئوری و آکادمیک در مؤسسات آموزشی معتبر و یا آموزشگاههای فنی و حرفهای یا طی دورههای کارآموزی در صنایع.