شنبه 7 خرداد 1401  
 
Saturday, May 28, 2022  
 
السبت, شوال 27, 1443  
 

...

  • ارسال به دوستان
نام ارسال کننده :  
ایمیل ارسال کننده:
نام دریافت کننده :
ایمیل دریافت کننده :  
موضوع ایمیل :
کد تصویری :
 

یادداشت و مقالات
یادداشت و مقالات
بررسی چالش‏ها و مشکلات حوزه منابع انسانی در واحدهای صنعتی بخصوص صنایع فولاد کشور و ارائه برخی راهکارها
                                                                                           شاهپپور شاه عباسی         مشاور منابع انسانی مجتمع فولاد قائناتتوضیحات:

        عمده‏ترین منبع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. منابع انسانی به مجموعه‏ای از افراد گفته می‏شود که با مهارت‏ها و قابلیت‏هائی که دارند در جهت تحقق اهداف سازمان فعالیت می‏کنند. در واقع هر سازمانی برای پیشرفت و توسعه به افرادی توانمند و با تجربه در حوزه کاری خود نیاز دارد. نظر به اینکه سرمایه اصلی هر سازمانی نیروی انسانی آن است به همین دلیل به آن سرمایه انسانی نیز اطلاق می‏گردد که باعث پیشرفت سازمان می‏شود.

        در این نوشتار با توجه به سوابق طولانی نگارنده در حوزه منابع انسانی در ستاد شرکت ملی فولاد ایران و واحدها و مجتمع‏های زیرمجموعه آن سعی شده به بیان عمده مشکلات و چالش‏های حوزه منابع انسانی بخصوص در صنایع فولادی کشور پرداخته شود و هرچند که برنامه‏ریزی و اجرای برنامه‏ها و پروژه‏های بهبود در جهت رفع مشکلات، با مدیران و مسئولین و متولیان امر می‏باشد، لیکن برخی راهکارها در راستای حل معضلات و مشکلات پیش رو نیز بیان شده است که امیدوارم مورد توجه قرار گرفته و برای عزیزان مخاطب سودمند و اثربخش باشد.

         مشکلات موجود در مبحث منابع انسانی عمدتاً به نوعی منبعث و معلول از وجود مشکلات اساسی دیگر است، بعنوان مثال مشکلات اقتصادی کشور، تورم و عدم ثبات در بازار تولید باعث بروز بسیاری از مشکلات در این حوزه می‏شود. هنگامی‏که نقدینگی موجود نباشد و یا کم باشد، امکان اجراء و پیاده‏سازی بسیاری از فعالیت‏ها بخصوص اقدامات حمایتی برای کارکنان میسر نمی‏شود. عدم ثبات مدیران و عدم ثبات در برنامه‏ریزی‏های کلان بخصوص در بخش دولتی و عدم وجود برنامه‏های مؤثر و کاربردی میان مدت و بلند مدت نیز از عوامل کلان دیگر می‏باشد.

         عوامل مهم دیگری نیز در این خصوص تأثیرگذار هستند که در ادامه به آن‏ها پرداخته می‏شود:

        عدم وجود اطلاعات لازم و نبود مطالعات محیطی و محاطی نیروی انسانی برای صنعت فولاد کشور.  به استناد این مطالعات و اطلاعات حاصله از آن می‏توان تعداد، نوع و کیفیت نیروهای خروجی از دانشگاه‏ها و مؤسسات عالی کشور و عرضه و تقاضای این حوزه را سنجش نمود و بر اساس آن نیازهای واحدها به نیروی انسانی را تأمین کرد. ضمن آن‏که وجود بانک اطلاعاتی شاغلین و خبرگان صنعت فولاد نیز در تأمین، جابجائی و انتصابات نیروها کمک بسزائی می‏نماید. در این خصوص در اوائل دهه هشتاد در شرکت ملی فولاد ایران اقدامات خوب و مؤثری آغاز گردید، ولی بدلیل تغییرات مدیریتی، اجراء و پیاده سازی آن‏ها نیمه تمام مانده و متأسفانه متوقف شد.

        عدم وجود برنامه‏ریزی مناسب منبعث از استراتژی‏های کلان واحد و برنامه‏های میان مدت و بلندمدت و به تبع آن برنامه‏های اجرائی و عملیاتی در حوزه منابع انسانی در اغلب واحدها.

        مشکلات مالی واحدها در تمامی فرایندهای اجرائی صنایع تأثیرگذار است. یکی از این فرایندها بحث پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان است که پائین بودن میزان آن بدلیل یاد شده نسبت به سایر کارگاه‏ها و واحدهای تولیدی مجاور از جمله تهدیدها بشمار می‏آید، بخصوص در بخش پیمانکاران طرف قرارداد واحدها.

        اجرای برخی از قوانین و مقررات ابلاغی از سازمان‏های بالاسری و یا دولت از جمله موارد دیگر است. برخی از قوانین بیمه یا قانون کار و تأمین اجتماعی و یا وجود ابهامات و پیچیدگی‏ها در اجرای آن‏ها مشکلاتی برای کارگران و یا کارفرمایان در این حوزه بوجود می‏آورد. سخت‏گیری‏ها و عدم اعطای مجوز استخدام برای تأمین و تکمیل نیروی انسانی مورد نیاز واحدها نیز در این مقوله می‏گنجد.

        عدم وجود نیروی انسانی متخصص برای اشتغال و تأمین کسری نیروها  بخصوص در مشاغل مدیریتی و تخصصی در برخی از نواحی و استان‏ها و مناطق محروم کشور.

        تأمین نیروی انسانی مورد نیاز واحدها توسط پیمانکاران بدلایل مختلف که موجب عدم امکان پیاده سازی وظیفه نظارتی دقیق و مناسب توسط بخش کارفرما بر عملکرد ایشان شده و ضمن داشتن بار مالی بیشتر برای واحدها به جهت پرداخت بالاسری موجب بروز موازی‏کاری‏ها، چندگانگی در اجرای قوانین و مقررات و ... می‏شود.

        عدم استقرار و پیاده‏سازی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در برخی واحدها که موجب شده شناخت نیروهای کیفی و فعال مجموعه و به تبع آن شایسته سالاری و انجام حمایت‏های لازم از ایشان در راستای بهبود سازمان با مشکل روبرو شود.

        عدم وجود امنیت شغلی به واسطه توع برخی از قراردادهای کاری با کارکنان بخصوص در بخش پیمانکاری و یا مشخص نبودن نحوه اداره کردن برخی از واحدها در آینده.

        عموماً در اغلب صنایع فولادی نیروهای کارفرما و پیمانکاران در یک محیط و با هم کار می‏کنند. برای اغلب نیروهای کارفرمائی که تابع مقررات دولتی هستند و یا تابع سازمان‏ها یا شرکت‏هائی چون سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران یا شرکت فولاد مبارکه یا شرکت فولاد خوزستان هستند، دستورالعمل‏ها و روش‏هائی برای پرداخت کمک هزینه‏های مالی و رفاهی در راستای مهار تورم و انگیزش بیشتر کارکنان ارائه می‏شود ولی این امکان برای بسیاری از شرکت‏های خصوصی و پیمانکاران مرتبط با واحد بواسطه وجود تعهدات و بار مالی وجود ندارد که این موضوع باعث بروز مشکلات مدیریتی، دودستگی و ایجاد نارضایتی در بخشی از نیروی انسانی مجموعه می‏گردد.

        قرار گرفتن اغلب مجتمع‏های فولادی در مناطق محروم کشور و کمبودهائی که در ابعاد اجتماعی، فرهنگی، بهداشت و درمان، زیربنائی و لجستیک و ... در این مناطق وجود دارد موجب می‏شود که نتوان آن‏طوری که باید و شاید نسبت به ارائه خدمات به کارکنان و جبران زحمات ایشان اقدام نمود.

        بی‏ثباتی نیروها و ترک خدمت برخی از کارکنان بدلایل مختلفی چون الزام به انجام فعالیت‏های کشاورزی و یا داشتن پیشنهادات کاری بهتر و مناسب‏تر از سایر کارگاه‏ها و مراکز تولیدی.

        عدم وجود بستر مناسب برای ارتقای کارکنان بدلیل نوع نمودارهای سازمانی مصوب و نبود کارراهه شغلی و درجا زدن نیروها  یا به اصطلاح فریز شدن ایشان در پست سازمانی مربوطه که موجب روزمره‏گی و عدم وجود انگیزه در انجام وظایف و امور محوله می‏شود.

        ضعف در دارا بودن نظام مشخص پاداش و تشویق و عدم ارائه راهکارها و اقدامات انگیزشی برای بالا بردن روحیه و سطح بهره‏وری نیروی کار در برخی از واحدها نیز از جمله مشکلات مربوط به مبحث منابع انسانی است.

        عدم ارتباط مؤثر صنعت و دانشگاه و پائین بودن سطح سواد تخصصی فارغ التحصیلان دانشگاهی بدلایل مختلفی چون عدم وجود دانشگاه‏های معتبر در جوار اغلب صنایع فولادی و همچنین مشکلات آموزشی دانشگاه‏ها که امکان پذیرش مسئولیت و اجرای وظایف شغلی مورد انتظار را با مشکل مواجه می‏سازد.

        عدم وجود شرکت‏ها و مؤسسات تأمین‏کننده خدمات آموزشی مناسب و مجهز در جوار اغلب واحدهای فولادی و عدم امکان اجرای بسیاری از آموزش‏های تخصصی برای کارکنان.

        اکثریت نیروهای مجتمع‏های فولادی، بیشتر سوابق خدمتی خود را در دوران ساخت طی نموده‏اند و سابقه اجرائی ایشان در بخش بهره‏برداری کمتر است و به همین دلیل تجربه کمتری در این زمینه دارند و با عنایت به تفاوت نوع عملکرد در این دو بخش، لازم است که این مشکل با اجرای آموزش‏های حین خدمت جبران شود ولی متأسفانه بدلیل آنچه در بالا به آن اشاره شد و همچنین  نظر به این‏که در برخی از واحدها با مقوله آموزش و توسعه شایستگی افراد بدرستی برخورد نشده و از اهمیت چندانی برخوردار نیست و از سوئی در وضعیت کنونی جامعه و کشور، کیفیت اجرای آموزش در شرکت‏ها و مؤسسات تأمین‏کننده خدمات آموزشی نیز افت محسوسی کرده و از کیفیت لازم برخوردار نیست، از این رو جمیع این موارد  ضررهای فراوانی به نیروی انسانی و مجموعه واحد فولادی وارد می‏کند.

          شناخت صحیح چالش‏ها و مشکلات می‏تواند به شناسائی و تدوین راه‏حل‏ها و اجرای برنامه‏های بهبود کمک بسزائی بنماید. در واقع تشخیص صحیح درد و مشکل نیمی از راه درمان و راه حل است، از این رو با عنایت به موارد مطروحه، بدیهی به نظر می‏رسد که با از بین بردن عوامل بروز مشکلات و چالش‏های یاد شده، شاهد دستیابی به موفقیت‏ها، افزابش سطح بهره‏وری، توسعه و بهبود سازمان و افزایش رضایت‏مندی کارکنان باشیم. علاوه بر آن ذکر برخی از راهکارهای پیشنهادی ذیل خالی از لطف نیست:

  • تهیه و تدوین استراتژی منابع انسانی منبعث از استراتژی کلی واحد فولادی و استراتژی سازمان بالاسری و تدوین            برنامه‏های اجرائی و عملیاتی و پیاده سازی آن‏ها.
  • توسعه سیستم تجهیز و بهسازی نیروی انسانی و حفظ و نگهداری آن به شکل جامع و پویا.
  • پیشنهاد می‏شود برنامه‏ای تحت عنوان (1+5) در میحث منابع انسانی برای هر واحد تهیه شود، به گونه‏ای که در هر سال برنامه‏های اجرائی و عملیانی پنج سال آتی با توجه به استراتژی‏های مصوب تدوین، بازنگری و اجراء شود و ضمن انجام تجزیه و تحلیل‏های لازم، اثربخشی اجرای فعالیت‏ها نیز ارزیابی گردد.
  • بازنگری و اصلاح نمودار سازمانی متناسب با نیازهای واقعی واحد.
  • یکسان سازی قراردادهای کاری کارکنان و همسان سازی نظام پرداخت حقوق و دستمزد به ایشان.
  • سعی در تأمین منابع مالی مناسب و مکفی.
  • پیاده سازی و استقرار سیستم‏های نوین مدیریتی از جمله مدیریت شایستگی و پیشرفت افراد، مدیریت عملکرد کارکنان و ... بمنظور ارتقای قابلیت‏های کارکنان.
  • انجام مطالعات محیطی و محاطی نیروی انسانی برای صنعت فولاد کشور توسط شرکت ملی فولاد ایران یا ایمیدرو و ارائه نتایج آن به واحدهای زیر مجموعه برای بهره‏برداری لازم و همچنین تهیه و تدوین بانک اطلاعات خبرگان صنعت فولاد.
  • همکاری مؤثر صنایع فولادی با دانشگاه‏ها و مراکز فنی و حرفه‏ای و بخش خصوصی در جهت تربیت و آماده ساختن مدیران، سرپرستان و سایر نیروهای متخصص شایسته و دارای مهارت متناسب و مطابق با نیازهای واقعی صنعت فولاد.
  • استفاده از توان مشاوران متخصص صنعت فولاد و دانشگاه‏ها برای پیاده‏سازی و استقرار پروژه‏های بهبود. مشاورانی که مشکلات این صنعت را به خوبی شناسائی کرده و قسمت عمده‏ای از وقت و تجربه خود را در این زمینه صرف کرده باشند.
  • ارائه مجوزهای استخدامی از سوی مراجع ذیصلاح و برگزاری دقیق آزمون‏های استخدامی، مصاحبه‏های تخصصی و گزینش افراد در جهت تأمین نیروی انسانی مورد نیاز صنایع.
  • رفع موانع و مشکلات آموزشی کارکنان.
  • کسب آموزش‏های عملی برای فارغ التحصیلان دانشگاهی و پس از طی آموزش‏های تئوری و آکادمیک در مؤسسات آموزشی معتبر و یا آموزشگاه‏های فنی و حرفه‏ای یا طی دوره‏های کارآموزی در صنایع.

 
امتیاز دهی